Unos empleados demandaron a su empresa por recortarles el salario. El Supremo ha respondido que ser impuntual no es un trabajo
Publicado el 02/07/2025 por Diario Tecnología Artículo original
La jornada laboral es mucho más que una simple convención horaria. Desde la reforma laboral de 2021, en la que se instauró el registro horario de la jornada como método para medir el tiempo realmente trabajado, se ha convertido en un factor que condiciona el salario que el empleado debe recibir. Tanto cuando se trabaja más horas de las convenidas, como cuando no las cumple.
Eso es precisamente lo que tuvo que recordarle el Tribunal Supremo a un grupo de trabajadores ante la demanda colectiva que interpusieron contra su empleador. Si no cumples con tu horario y llegas tarde, vas a cobrar menos.
¿Qué pasó? Según se puede leer en la sentencia del Tribunal Supremo, un grupo de trabajadores, representados por sus enlaces sindicales, aseguraban que debido a la distancia existente entre el sistema de registro de la jornada y el puesto de trabajo de los empleados, cada día se contabilizaban entre uno y tres minutos de retraso, que se iba sumando mensualmente.
Los empleados se quejaban de que, al hacer las nóminas, la empresa les descontaba ese tiempo no trabajado de su salario, por lo que recibían menos de lo acordado.
¿Qué alegan los empleados? Los trabajadores reconocen que la impuntualidad es motivo de sanción contemplado en el convenio colectivo de la empresa, pero no se aplica a la reducción salarial por ese motivo. En su lugar, debería hacerse mediante otro tipo de amonestaciones o compensaciones dado que el convenio se rige por una determinada cantidad de horas anuales, no por jornadas diarias. De ese modo, la empresa, podría solicitar a los empleados compensar ese tiempo en cualquier otro momento del año, evitando el recorte salarial.
Los empleados consideran que, al descontarse los retrasos de su salario, se les estaría imponiendo una doble sanción e incurriendo en un tipo de sanción denominada "multa de haber", en el que se restan importes salariales o se aplican sanciones sobre vacaciones o festivos. Una práctica prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué dice el Tribunal Supremo? La sentencia del Alto Tribunal basa su argumentación para darle la razón a la empresa en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores en el que se especifica: "Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo".
El Supremo considera que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo, mientras que en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores se establece que "el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador".
Por lo tanto, "durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber". Es decir, que dado que la impuntualidad no se producía por ningún motivo atribuible a la empresa, y el tiempo de retraso no se considera tiempo de trabajo efectivo, la empresa está en su derecho de no pagarlo, sin que ello pueda considerarse como una sanción.
No es que no te paguen, te pueden despedir. El Tribunal Supremo especifica que la "multa de haber" se aplica cuando se da en un recorte salarial o prestaciones a las que el trabajador tiene derecho. Sin embargo, en este caso, "el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él", abunda la sentencia. Dicho de otro modo: la empresa no tiene que pagar por un trabajo que el empleado no ha hecho y, por tanto, tampoco le puede aplicar ninguna penalización sobre algo que no le corresponde.
Además, el Supremo descarta el supuesto de la doble sanción dado que se ha demostrado que es algo a lo que los empleados no tienen derecho porque no han prestado el servicio que lo justifica, aunque señala que "un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador". Es decir, que la empresa no está obligada a pagar por el tiempo que no se ha trabajado, pero sí puede imponer medidas disciplinarias a los empleados (e incluso ser causa de despido) por incumplimiento reiterado de su contrato sin causa justificada.
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utm_campaign=02_Jul_2025"> Rubén Andrés .