<p>Desde su aprobación a finales de 2021 y posterior entrada en vigor plena en 2022, la reforma laboral española ha sido aclamada como un hito en la lucha contra la precarización del mercado de trabajo. Su principal objetivo era claro y ambicioso: poner fin a la excesiva temporalidad que caracterizaba a nuestro país, homologándonos con el resto de Europa. Se buscaba transformar la estructura contractual, impulsando el contrato indefinido como la norma y relegando los contratos temporales a situaciones muy específicas y justificadas. La estadística inicial parecía dar la razón a sus promotores, con una caída drástica en el número de contratos de duración determinada y un incremento sustancial de los contratos indefinidos.</p>
<p>Sin embargo, como suele ocurrir con las grandes transformaciones, el diablo reside en los detalles y en las consecuencias no previstas o al menos no priorizadas en el discurso público. En medio de esta euforia por la estabilidad contractual, ha emergido una cifra que, lejos de ser un mero dato, representa una alarmante paradoja: el notable aumento de los “despidos” durante el período de prueba. Un incremento del 352% en estos ceses contractuales no es un hecho baladí; es un síntoma, una señal de alarma que nos obliga a mirar más allá de la superficie y a cuestionar si, al cerrar una puerta a la temporalidad, no hemos abierto una ventana a una nueva forma de inestabilidad, camuflada bajo la aparente seguridad de un contrato indefinido inicial. ¿Estamos realmente construyendo un mercado laboral más estable o simplemente trasladando la incertidumbre a una etapa anterior y más vulnerable del ciclo laboral?</p>
<h2>El contexto de la reforma laboral: Un giro hacia la estabilidad</h2><img src="https://i.blogs.es/d560f9/periodo-de-prueba/1024_2000.jpeg" alt="La reforma laboral: ¿El fin de la temporalidad o el auge de la incertidumbre en el período de prueba?"/>
<p>La reforma laboral, impulsada por el Gobierno y los agentes sociales, se cimentó sobre la premisa de que la inestabilidad contractual era un lastre para la productividad, la inversión en capital humano y la calidad de vida de los trabajadores. España ostentaba tasas de temporalidad muy superiores a la media europea, un fenómeno que se acentuaba en sectores específicos y entre la población más joven. Este modelo generaba una rotación incesante, dificultaba la planificación a largo plazo tanto para empleados como para empresas, y contribuía a la segmentación del mercado laboral.</p>
<p>El núcleo de la reforma se centró en la modificación de los tipos de contratos temporales. Se eliminó el contrato por obra o servicio, una figura que, a menudo, se utilizaba de forma fraudulenta para encadenar contratos de corta duración para tareas que no eran realmente temporales. Se restringieron las causas para los contratos eventuales por circunstancias de la producción y se introdujo una nueva figura, el contrato fijo-discontinuo, para cubrir actividades estacionales o intermitentes. El objetivo era que el contrato indefinido, en sus distintas modalidades, fuera la regla general, obligando a las empresas a justificar rigurosamente cualquier excepción. Esta ambiciosa reestructuración legal pretendía no solo reducir el número de contratos temporales, sino también disuadir a las empresas de recurrir a ellos mediante mayores costes y sanciones en caso de incumplimiento.</p>
<p>Los primeros análisis de datos, ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, mostraron un panorama alentador en cuanto a la consecución de este objetivo principal. La proporción de contratos indefinidos sobre el total de nuevas contrataciones se disparó, y la duración media de los contratos se incrementó significativamente. Parecía que la reforma estaba cumpliendo su cometido, ofreciendo una mayor seguridad y predictibilidad a millones de trabajadores, o al menos así se percibía desde el ámbito político y sindical. Sin embargo, detrás de estos macrodatos, empezaban a gestarse dinámicas nuevas que merecen una atención especial.</p>
<h2>El lado oscuro de la estabilidad: El ascenso del despido en período de prueba</h2>
<p>En este panorama de aparente mejora de la estabilidad, la cifra del 352% de aumento en los ceses contractuales durante el período de prueba actúa como un contrapunto disonante. Este dato, que ha sido recogido por diversos medios y analizado por expertos laborales, nos obliga a una reflexión profunda sobre las estrategias que las empresas están adoptando para adaptarse al nuevo marco normativo.</p>
<p>El período de prueba es una figura legal, regulada en el Estatuto de los Trabajadores (<a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-20608" target="_blank" rel="noopener noreferrer">consultar Estatuto de los Trabajadores</a>), que permite tanto al empleador como al trabajador evaluar si la relación laboral satisface sus expectativas. Durante este tiempo, que no puede exceder los límites establecidos legalmente (generalmente seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, salvo convenio colectivo), cualquiera de las partes puede poner fin al contrato sin necesidad de preaviso ni de justificar la causa, y sin derecho a indemnización, salvo pacto en contrario. Su esencia es la de ser un test mutuo antes de consolidar un compromiso a largo plazo. Antes de la reforma, y dada la facilidad para recurrir a contratos temporales, las empresas a menudo utilizaban estas figuras para “probar” al empleado antes de ofrecerle un contrato indefinido, incluso si la tarea era permanente.</p>
<h3>¿Por qué este aumento exponencial?</h3>
<p>La respuesta a este incremento tan pronunciado parece radicar en una combinación de factores directamente relacionados con el espíritu y la letra de la reforma:</p>
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<li><strong>El contrato indefinido como única vía:</strong> Al reducir drásticamente las opciones de contratación temporal, las empresas se ven forzadas a ofrecer un contrato indefinido desde el primer día, incluso para aquellas posiciones que antes se cubrían con un contrato de obra y servicio o un eventual por circunstancias de la producción. Esto significa que la “prueba” que antes se realizaba a través de un contrato temporal, ahora debe integrarse en el inicio de un contrato indefinido, recayendo todo el peso de la evaluación inicial en el período de prueba. Si la empresa no está satisfecha, no hay una segunda opción fácil y asequible como la no renovación de un contrato temporal.</li>
<li><strong>Mitigación de riesgos:</strong> La reforma ha incrementado las indemnizaciones por despido para contratos temporales que se consideren fraudulentos o encadenados de forma irregular, además de endurecer las sanciones administrativas. Ante la perspectiva de un mayor coste y complejidad para rescindir un contrato indefinido una vez superado el período de prueba, las empresas han intensificado la exigencia y la vigilancia durante esta fase inicial. El período de prueba se ha convertido, por tanto, en el principal mecanismo para mitigar el riesgo de una contratación errónea antes de que el compromiso sea más difícil y costoso de romper. Mi opinión es que esto es una reacción natural de las empresas ante un endurecimiento de la normativa, pero que pone de manifiesto una posible externalización del riesgo hacia el trabajador.</li>
<li><strong>Falta de inversión en procesos de selección previos:</strong> Es posible que algunas empresas, acostumbradas a la flexibilidad de la contratación temporal, no hayan invertido lo suficiente en mejorar sus procesos de selección iniciales. Al verse obligadas a ofrecer un contrato indefinido de inmediato, el período de prueba se convierte en la “última criba” para filtrar candidatos, lo que puede llevar a decisiones más precipitadas y a un mayor número de descartes.</li>
<li><strong>El fijo-discontinuo y el período de prueba:</strong> Aunque el contrato fijo-discontinuo ofrece estabilidad, también incluye un período de prueba. Si bien su naturaleza es diferente, su implementación masiva en sectores como la hostelería o el turismo podría contribuir a estas cifras si las interrupciones del ciclo de actividad o las reincorporaciones no siempre resultan en la adecuación esperada del empleado.</li>
</ol>
<h2>Consecuencias para el trabajador: Una nueva forma de precariedad encubierta</h2>
<p>Para el trabajador, este aumento de los despidos en período de prueba puede significar una nueva forma de precariedad, más sutil pero igualmente desestabilizadora:</p>
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<li><strong>Falsa sensación de seguridad:</strong> Recibir un contrato indefinido genera una expectativa de estabilidad que puede verse truncada abruptamente y sin explicaciones en los primeros meses. Esto puede ser psicológicamente más duro que la no renovación de un contrato temporal esperado.</li>
<li><strong>Vulnerabilidad económica:</strong> Al no existir derecho a indemnización ni, en muchos casos, a prestación por desempleo si no se cumplen los mínimos de cotización, un despido en período de prueba puede dejar al trabajador en una situación económica muy vulnerable.</li>
<li><strong>Ciclo de incertidumbre:</strong> Un trabajador podría encadenar varios contratos indefinidos que terminan en el período de prueba, sumergiéndolo en un ciclo de búsqueda de empleo constante y desilusión, similar, si no peor, al que se vivía con la concatenación de contratos temporales. Mi preocupación es que esto podría generar una desmotivación generalizada y una erosión de la confianza en el mercado laboral.</li>
<li><strong>Dificultad para planificar:</strong> La imposibilidad de planificar a medio o largo plazo (compra de vivienda, acceso a créditos, etc.) sigue siendo un problema, incluso con un contrato indefinido si la estabilidad real no se materializa hasta pasados varios meses.</li>
</ul>
<p>Es fundamental que este fenómeno sea estudiado con rigurosidad. Podríamos estar asistiendo a una “relegación” de la precariedad de la duración del contrato a la fase inicial del mismo. La promesa de un contrato indefinido, que antes era el culmen de un proceso, ahora puede convertirse en el primer escalón de una escalera incierta. Para más información sobre las implicaciones legales, pueden consultarse fuentes como las publicadas por <a href="https://www.expansion.com/juridico/actualidad-tendencias/2023/12/11/65768560e5fdeabe5f8b4594.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Expansión Jurídico sobre la reforma laboral</a>.</p>
<h2>Impacto en las empresas: Adaptación y desafíos</h2>
<p>Para las empresas, la reforma laboral ha supuesto un desafío significativo de adaptación. Si bien el objetivo era ofrecer un marco más estable, la realidad ha forzado a muchas a reevaluar sus procesos de contratación y gestión de personal:</p>
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<li><strong>Refuerzo de los procesos de selección:</strong> Las compañías con visión a largo plazo están invirtiendo más en herramientas de evaluación, entrevistas por competencias y verificaciones de referencias para asegurarse de que el candidato es el idóneo desde el principio. Esta es una buena consecuencia de la reforma, ya que fomenta procesos de selección más profesionales y rigurosos.</li>
<li><strong>Gestión del talento en el período de prueba:</strong> Las empresas necesitan desarrollar mecanismos más eficaces para el seguimiento y la evaluación del desempeño durante el período de prueba, ofreciendo <em>feedback</em> constructivo y, si es necesario, formación inicial. Un despido rápido no siempre es la solución más rentable si se puede reconducir al empleado con una buena integración.</li>
<li><strong>Cultura empresarial y flexibilidad:</strong> Aquellas organizaciones con una cultura de flexibilidad y adaptación tienen más herramientas para integrar a nuevos talentos, incluso si no encajan perfectamente desde el primer día. Las empresas más rígidas pueden encontrar más dificultades.</li>
</ul>
<p>El aumento de los despidos en período de prueba también podría generar un coste indirecto para las empresas en términos de reputación. Si una compañía es percibida como un lugar donde los contratos indefinidos se rompen con facilidad al inicio, podría afectar su capacidad para atraer talento en el futuro. Es un equilibrio delicado entre la necesidad de asegurar la idoneidad del personal y el riesgo de generar una imagen de inestabilidad, especialmente en un mercado laboral donde la escasez de ciertos perfiles profesionales es cada vez más acuciante. La información de organismos como el <a href="https://www.sepe.es/HomeSepe/Empresas/Contratos-de-Trabajo/Modalidades-de-contrato.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)</a> puede ser de utilidad para entender los cambios en las modalidades contractuales.</p>
<h2>Reflexiones finales y posibles caminos a seguir</h2>
<p>La reforma laboral es, sin duda, una medida de calado que ha logrado importantes avances en la reducción de la temporalidad. Sin embargo, la sorprendente estadística del 352% de incremento en los despidos durante el período de prueba nos interpela directamente sobre los efectos no deseados y las adaptaciones que el mercado laboral está realizando. Mi punto de vista es que esta cifra no anula los éxitos de la reforma, pero sí exige una mirada crítica y proactiva para evitar que el remedio se convierta en una nueva forma de malestar.</p>
<p>Es crucial que se realice un seguimiento exhaustivo de esta tendencia. ¿Son estos despidos un reflejo de una mayor exigencia en el filtro inicial o de un mal uso del período de prueba como una extensión encubierta de la temporalidad que se pretendía eliminar? El Ministerio de Trabajo y los agentes sociales deberían analizar detalladamente los perfiles de los trabajadores afectados, los sectores y las empresas donde se produce este fenómeno con mayor frecuencia. Puede que sea necesario revisar los criterios o la duración del período de prueba en ciertos contextos, o bien promover buenas prácticas empresariales para evitar que se convierta en una puerta giratoria de la inestabilidad. Podrían explorarse, por ejemplo, incentivos para la inversión en formación y mentoría durante los primeros meses del contrato, o la creación de un fondo de garantía para la formación, para que las empresas se sientan más seguras al contratar de forma indefinida.</p>
<p>La ambición de la reforma de acabar con la temporalidad es loable, pero la realidad demuestra que los mercados laborales son ecosistemas complejos y que los cambios legislativos pueden generar dinámicas inesperadas. La estabilidad no debe ser solo contractual, sino también real y percibida por los trabajadores desde el primer día. De lo contrario, corremos el riesgo de que la reforma, en su afán de eliminar una forma de precariedad, haya alumbrado otra, más insidiosa y difícil de cuantificar en los informes macroeconómicos. Para profundizar en el análisis de expertos, recomiendo consultar artículos en <a href="https://cincodias.elpais.com/economia/2023-01-05/la-reforma-laboral-dispara-un-352-los-despidos-en-periodo-de-prueba.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Cinco Días sobre el impacto de la reforma</a> y los datos más actualizados sobre empleo en España a través del <a href="https://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736176918&menu=resultados&idp=1254735976594" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Instituto Nacional de Estadística (INE)</a>. La conversación sobre la estabilidad laboral no ha terminado; de hecho, con estos nuevos datos, apenas acaba de empezar.</p>